Tendencias de talento que darán forma a la industria minera en 2021


La industria minera está atravesando un cambio radical, ya que factores como los desafíos de reputación, la resistencia a adoptar nuevas tecnologías, un mayor enfoque en la sostenibilidad y la falta de diversidad están obligando a las organizaciones mineras a adaptarse y evolucionar. La pandemia de Covid-19 ha amplificado estos desafíos y ha preparado a la industria para el cambio y el crecimiento.

Un nuevo informe de la firma global de búsqueda de ejecutivos Odgers Berndtson ha encontrado que un factor clave en este crecimiento y evolución será la capacidad de la industria minera para atraer, retener y desarrollar los mejores talentos. El informe explora los temas y las ideas compartidas por más de 60 ejecutivos de la industria de compañías como Agnico Eagle Mines, Anglo American Platinum, Boliden, De Beers, Ferrexpo PLC, Iamgold, Kinross Gold y Newmont.

Casi la mitad de la fuerza laboral actual de la industria tiene más de 45 años y se estima que 60.000 personas se jubilarán en la próxima década solo en Canadá, según el Consejo de Recursos Humanos de la Industria Minera. Y esta situación es simplemente un microcosmos de un problema global más amplio. La conclusión es que la planificación del talento y la contratación de líderes de la próxima generación deben ser una prioridad para los ejecutivos de la industria de todo el mundo.

Hablando en PDAC 2021, el CEO de Barrick, Mark Bristow, identificó la pregunta fundamental que los mineros deben hacerse: “¿Cómo puede la minería llegar a ser aceptable para las generaciones futuras?” Si bien la minería es esencial, “es una industria que no se ama”, dijo Bristow. “Tenemos que cambiar eso”.

Según los ejecutivos que encuestamos, las generaciones más jóvenes se han interesado más en el trabajo impulsado por un propósito y tienen opiniones firmes sobre muchos de los problemas ambientales que la industria está luchando por abordar. Parte de la atracción de nuevos talentos requiere educar al mercado sobre la minería como el negocio avanzado y de alta tecnología en el que se ha convertido. También significa cambiar la cultura organizacional para que más jóvenes vean la minería como una carrera profesional emocionante.

Catharine Farrow, directora de la junta de Franco-Nevada, dijo que “la madurez de la industria requiere la sensibilidad cultural y la energía que aportan los jóvenes. El comando y el control ya no funcionan y deben cambiarse. Es este entorno el que ha alejado a los jóvenes, pero del mismo modo, necesitamos que nos saquen de él “.

Muchas organizaciones mineras están trabajando en estrecha colaboración con universidades a nivel local y en todo el mundo para reclutar personas, ofrecer becas y promover la innovación tecnológica y un esquema claro de oportunidades de avance profesional para atraer a los nuevos graduados.

Las empresas mineras con visión de futuro también están cambiando para automatizar las operaciones y adoptar plataformas de comunicación digital para abrir el potencial de atraer a una nueva generación de líderes expertos en tecnología. Sherritt International ha creado ‘centros’ para I + D y producción en lugares populares (como Estocolmo, Londres y Toronto), reduciendo la necesidad de talento para trasladarse a áreas mineras remotas.

En el clima actual, no sorprende que otro desafío que enfrenta la industria minera para atraer talento sea la falta de una cultura diversa e inclusiva. Según Bloomberg, la proporción de mujeres empleadas por empresas mineras se situó en alrededor del 15,7% en 2019, con cifras peores a nivel de gestión. La investigación de Odgers Berndtson respalda esto, y encontró que cuando se les preguntó cuáles son los tres principales desafíos relacionados con el talento para las organizaciones mineras, la mayoría eligió la diversidad y la inclusión.

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No es simplemente un enfoque en el reclutamiento y el desarrollo de las mujeres lo que es importante, sino también en los muchos grupos subrepresentados que a menudo faltan en las filas de liderazgo. Atraer, asesorar y promover talentos diversos para que asuman antes roles de liderazgo es clave, al igual que brindarles programas de desarrollo y oportunidades para asegurar su éxito.

“Es necesario hablar de la diversidad y la inclusión de manera más abierta; las organizaciones deben tener conversaciones realmente difíciles. El diálogo y la acción abiertos y transparentes requieren más que el ejercicio de marcar casillas que estamos viendo dentro de la industria en este momento ”, dijo Farrow.

Atraer talento es solo la primera etapa en la estrategia de crecimiento de una organización. Retener y desarrollar el talento son igualmente importantes para el éxito a largo plazo de cualquier organización.

Los ejecutivos encuestados por Odgers Berndtson identificaron la lenta progresión profesional y la falta de oportunidades de crecimiento, combinadas con una falta general de planificación de sucesión, como riesgos para el crecimiento y el éxito a largo plazo de la industria. Las organizaciones deben tener procesos bien definidos para identificar y evaluar a los líderes de la próxima generación y luego desarrollarlos a través de asignaciones extensas y desarrollo profesional.

“El dinero atrae a la gente, pero la cultura retiene el talento. Si una organización quiere retener el talento, necesita promoverlo y alentarlo a expandir su presencia más allá de sus niveles de comodidad ”, dijo Farrow. “Es necesario que haya respeto mutuo y un entorno acogedor tanto para las personas que desean permanecer en su nivel de comodidad y crecer con una empresa, como para aquellas que desean crecer externamente y desafiarse a sí mismas. Y si alguien se va y vuelve, está aportando nuevas ideas y valor añadido “.

Algunas organizaciones están comenzando a utilizar el mapeo de talentos como una forma de identificar el potencial sin explotar dentro de su organización y los conjuntos de habilidades que no se aprovechan. Otros, como Iamgold, se han centrado en el desarrollo de habilidades blandas críticas y no solo en promover a las personas en función de la capacidad técnica.

La planificación del talento para el futuro requiere una comprensión profunda de cómo ha cambiado el mundo y qué tipo de líder estará equipado para enfrentar la transformación que se está produciendo dentro de la industria. Esto significa desarrollar líderes que no solo puedan ver el futuro y conectar los puntos desde una perspectiva de ‘pensamiento sistémico’, sino también que sean ágiles y compasivos y puedan establecer valores organizacionales que se construyan en la cultura y se fomenten en toda la organización.

Los mejores candidatos buscan organizaciones tecnológicamente avanzadas, diversas e inclusivas y comprometidas con las prácticas modernas de ESG. Es por eso que las juntas y los equipos ejecutivos deben tomar la iniciativa en el desarrollo de una visión clara, un propósito y valores que se viven dentro y fuera de sus organizaciones para que sus empresas puedan prosperar ahora y en el futuro.

Mary McKenzie es directora de la práctica mundial de minería y metales en Odgers Berndtson en Toronto.



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